ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران

مدل رهبری معنوی

تئوری رهبری معنوی یک تئوری علی برای تغییر وتحول سازمانی بوده و برای ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی به وجودمی­آید. با در نظر داشتن تئوری رهبری تحول آفرین، این نظریه نیز توانایی رهبران را در به کارگیری قابلیت­های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می­کند. تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته می باشد که ترکیبی از چشم­انداز[1]، ایمان به تحقق هدف[2]، عشق به نوعدوستی[3]، معناداری در کار[4]، عضویت[5]، تعهدسازمانی[6] و بازخورد عملکرد[7] رهبر می­باشد(Fry‌،2003؛ ضیائی و همکاران،1387).

تا به اکنون جامع ترین مدلی که در زمینه رهبری معنوی ارائه شده توسط (Fry, 2003) بوده می باشد. پس از تحقیقات متعددی که در زمینه موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کاری و سازمان‌ها به اقدام آمده، فرای، تنها محققی بود که جامع ترین مدل را برای معرفی ابعاد رهبری معنوی در سازمان‌ها ارائه داده که تا به اکنون در تمامی تحقیقاتی که در زمینه رهبری معنوی صورت گرفته می باشد از این مدل بهره گیری به اقدام آمده می باشد. از دیدگاه فرای‌، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده می باشد که به تبیین ذیل می‌باشد:

  • چشم انداز: این بعد در دهه‌های اخیر به عنوان مقوله‌ای اساسی در ادبیات رهبری شناسایی شده می باشد‌، زیرا که رهبران به علت رقابت روزافزون جهانی‌، کاسته شدن چرخه‌های توسعه تکنولوژی و استراتژی‌هایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند‌، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان‌ها هستند. چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آن‌ها را مشخص می کند‌، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار می‌دهد. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن تصریح می کند (Fry et all, 2011‌). درواقع، رهبر معنوی با ویژگی­های منحصربفرد خود چشم­اندازی از آینده سازمان  ایجاد کرده و به گونه­ای در کارکنان نفوذ می­کند که آنان به تحقق چشم­انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای کوشش بیش­تر افزایش می‌دهند. پس رهبران معنوی با ایجاد چشم­انداز و ارزش­های مشترک برای کارکنان موجبات توانمندی فردی، تیمی و سازمانی آنان­را فراهم کرده که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان افزایش خواهد پیدا نمود (ضیائی و همکاران،1387).

[1] – Vision

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[2] – Faith

[3] –  Altruistic love

[4] – Significance

[5] – Membership

[6] – Organizational Commitment

[7] – Performance Feedback

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال اصلی:

  • آیا بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران ارتباط معناداری هست؟

سوالات فرعی:

  • آیا بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران  با فرمت ورد