ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران

  • تعهد سازمانی: توجه و حالتی روانی می باشد که نشان دهنده تمایل‌، نیاز و لازمه جهت فعالیت در یک سازمان می باشد (باقری و تولایی‌، 1389). وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان و نیز احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌خوانند. در تعهد سازمانی‌، افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر ارتباط یافته و به سازمان وفادار می‌مانند و قصد دارند در سازمان هایی که فرهنگ هایی مبتنی بر ارزش‌ها و عشق به نوع دوستی دارند‌، زندگی کنند (Fry, 2003). تعهد باعث به­وجود آمدن محیطی از اعتماد و تکریم دوجانبه بین رهبر و پیروان می­گردد به گونه­ای که برای کارکنان ثابت می­گردد که صدای آن­ها در سازمان شنیده شده و نیازهای آنان نیز برآورده می­گردد( Fry et al. 2007). در حقیقت، رهبری معنوی با ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان باعث احساس هویت، وفاداری و وابستگی آنان به سازمان می­گردد و حالتی در فرد به وجودمی­آورد که فرد، سازمان را معرف خود می­داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. لذا، این امر باعث می­شودکه کارکنان مشکل سازمان را مشکل خود بدانند و در جهت حل معضلات سازمان گام بردارند و در نهایت اگر مدیران به آن­ها اعتماد داشته باشند، از این طریق باعث افزایش مشارکت کارکنان در سازمان می­شوند(ضیائی و همکاران،1387) .
  • بازخورد عملکرد: رهبری معنوی با ارائه غیررسمی عملکرد روزانه کارکنان به آن­ها و همچنین بازدیدهای رسمی دوره­ای، بازخورد عملکرد آنان را فراهم می­آورد. لذا ازاین­رو، بازخورد عملکرد باعث می­گردد که کارکنان در جریان چندوچون کارشان بر یک مبنای منظم قرارگیرند، از ضعف­های عملکرد خود آگاهی یابند، نقاط قوت عملکرد خود را تقویت نمایند، به  کیفیت کار خویش توجه نمایند و در نهایت از طریق اطلاعات کسب شده از سوی رهبران در جهت اصلاح و بهبود سازمان گام بردارند(ضیائی و همکاران،1387). این مقوله به کار هوشمندانه تشبیه شده می باشد و بیانگر آنست که کافی می باشد سازمان‌ها هوشمندانه اقدام کنند و از منابع به گونه بهینه سود ببرند. بازخورد عملکرد به این معناست که نتیجه فعالیت‌های درون سازمان و نیز تاثیرات کوشش‌های کارکنان در جهت پیشبرد اهداف سازمانی را به آن‌ها بازخورد دهیم. بازخورد عملکرد موجب شده که هر یک از کارکنان نسبت به جایگاه خود در سازمان و سهم کوشش هایش در پیشبردن اهداف سازمان آگاهی یابند. این آگاهی موجب شده که اعضای سازمان اقدامات اصلاحی را در جهت بهبود روزافزون فعالیت‌ها و اقداماتشان در هر نقشی که اعمال می‌کنند، مبذول دارند. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روشهای نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا نمود. این بهترین روش بهبود بهره وری می باشد. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روش‌های نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا نمود (Fry et all, 2011‌).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوال اصلی:

  • آیا بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران ارتباط معناداری هست؟

سوالات فرعی:

  • آیا بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران  با فرمت ورد