ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران

چارچوب نظری پژوهش

تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته می باشد که از چشم انداز‌، ایمان به هدف و ماموریت سازمان‌، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته می باشد. هدف رهبری معنوی در نظر داشتن نیازهای اساسی رهبر و پیروان می باشد. چنین رهبری باعث می گردد که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند‌، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم می باشد. رهبران معنوی چشم انداز و ارزش‌های مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی‌های تیمی و سازمانی شان را فراهم می‌کنند (Fry, 2003).

از دیدگاه فرای‌، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده می باشد که به تبیین ذیل می‌باشد:

چشم اندار، عشق به هم نوعان، امید و ایمان، عضو بودن، معناداری و هویت، تعهد سازمانی،بازخورد عملکرد.

من در این پژوهش به دنبال یافتن ارتباط بین رهبری معنوی و رضایت شغلی هستم. رهبری معنوی بر فرایند اثرگذاری اجتماعی جمعی(Collective Social Influence)  تاکید دارد که همه افراد گروه­ها را برای کارکردن در روش‌های معنادار توانمند می‌سازد. رهبری معنوی نسبت به سایر تئوری‌های رهبری معنوی تاکید کمتری بر محوریت رهبر دارد و بیشتر بر روی تمرکز همه اعضای گروه به مقصود رسیدن به نیازهای معنوی و ارتقای تعهد و عملکرد سازمانی تاکید دارد. در این رویکرد، نیازهای معنوی اساس و شکل رهبری معنوی را می‌دهد و هر شخصی که تاثیر مثبتی بر روی تعالی گروه، عضویت و عملکرد داشته باشد به عنوان رهبر تعبیر می گردد. پس رهبری معنوی هم علت و هم اثر تعاملات اعضای گروه­ها و رهبران رسمی و غیر رسمی می باشد. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش­های نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد بهره ور می‌باشد. رهبر معنوی از طریق ایجاد حساسیت نسبت به خود و دیگران و ماوراء و طبیعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و کار خود علاقمند می کند، سپس باعث برانگیختن آنان نسبت به وظایف کاری خود می گردد و در نتیجه موجبات بقای معنوی آنان را فراهم می‌آورد.

 

بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده می باشد، منعکس کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل شان تأثیرگذار بوده می باشد

تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این شکل می باشد: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل شان و جنبه‌های مختلف کار می باشد. به بیانی دیگر، آیا افراد شغل شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). به گونه کلی، رضایت شغلی به این امر تصریح دارد که احساس کارکنان در مورد شغل شان چگونه می باشد (Brown, 2009)

از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم بندی می‌کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می گردد؛ یکی احساس لذتی که بشر صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر نظاره یا انجام بعضی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر می باشد (Kanklin, 2008).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال اصلی:

  • آیا بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران ارتباط معناداری هست؟

سوالات فرعی:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  • آیا بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران  با فرمت ورد