ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران

مروری بر تاریخچه رهبری معنوی

فرهلم[1] (1996)، از اولین محققینی بود که اصطلاح رهبری و معنویت را با هم برای توصیف معنویت در رهبری محیط کاری و سازمان‌ها به کار برد و از آن تاریخ، دیگر محققان کوشش کردند تا به یافته‌های وی اعتبار بخشیده و به سوی تئوری رهبری معنوی راه یابند. بعضی از دانشمندان، در آن دوران رهبری معنوی را در سازه هایی همچون هوش عاطفی، اخلاقیات، ارزش‌ها و نیز ویژگی هایی زیرا کاریزماتیک، مباشرت، تحول آفرین و خدمتگذار توصیف کرده‌اند (Dent et all, 2005).

نویسندگان دیگری نیز مانند بایبرمن[2] وهمکارانش(1999)، استراک و همکارانش(2002)، فرای (2003)، ریو (2005) به این موضوع پرداخته­اند و به این نتیجه رسیده­اند که رهبری و معنویت چنان می­توانند در هم تنیده باشند که حتی بتوان یک نوع رهبری به نام رهبری معنوی را وارد ادبیات رفتار سازمانی نمود و پژوهش­ها در حوزه­ی آن تا جایی پیش رفت که لوئیس فرای معتقد بود که یکی از مهم­ترین عوامل فراموش­شده تئوری­های انگیزش، رهبری معنوی بوده می باشد ( خائف الهی و همکاران، 1389).

در طول تاریخ‌، مفهوم رهبری معنوی و معنویت به اشکال گوناگونی تجلی یافته و در گستره آن بسیار سخن گفته گردید. هر فرد از نگاه مختلفی به آن نگریسته و با تکیه بر ابعادی از آن تعریفی ارائه داده می باشد. مفاهیمی از قبیل معنویت که به امور غیرمادی تعلق دارند‌، تعریفی یکسان و عقلانی ندارند و معمولا با اظهار مصداق‌ها و امثالی تبیین داده می شوند. معنویت نیاز ذاتی بشر جهت ارتباط با امری فراتر از خود بشر می باشد و رهبری معنوی وسیله‌ای می باشد که سازمان‌ها روحیه تعهد و عشق به نوع دوستی را در میان کارکنان تسری داده و اخلاقیات را در محیط کاری پرورش دهند. (King, 2008)

از آن تاریخ که تئوری رهبری معنوی در عرصه مدیریت و سازمان جایگاه ویژه‌ای پیدا نمود، انتقال قابل توجه‌ای در حوزه رهبری اتفاق افتاد. از مدت‌ها قبل، معنویت خارج از حوزه پژوهش‌های علمی قرار داشت. در هر صورت پژوهش‌های بسیاری نشان داده که ارزش‌های رهبری معنوی با اثربخشی رهبری ارتباط مثبت و معناداری دارند، از این جهت، بسیاری از محققان به اهمیت موضوع رهبری معنوی و معنویت در سازمان برای پیشبرد اهداف بلندمدت سازمانی پی برده‌اند (Reave, Fry, 2003 & 2005)

در طلیعه قرن جدید که سازمانها با محیط رقابت جهانی مواجه‌اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه‌ای و خلاقیتهای کاری احساس می گردد؛ نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده می باشد که بعد از دهها سال پیگیری روشها و رویه‌های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه‌ای که سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (Geisel, 2003،leithwood‌).

[1]– frhelem

[2]– bayermen

سوالات یا اهداف پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوال اصلی:

  • آیا بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران ارتباط معناداری هست؟

سوالات فرعی:

  • آیا بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟
  • آیا بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ارتباط معناداری هست؟

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران  با فرمت ورد